从柜员协助客户处理账户问题到投行家操盘数十亿美元交易的各个领域，华尔街巨头们大肆宣扬人工智能（AI）如何提升员工效能，却唯独不愿让这个群体使用AI：求职者。
疫情期间，银行开始采用虚拟面试和在线测试筛选应聘者。这使招聘流程更快捷高效，但生成式AI的兴起，也让求职者得以借助ChatGPT提升录用机率。如今企业正采取措施阻止此类AI使用，包括部署检测软件，而部分求职者辩称他们只是在使用入职后本就需要掌握的工具。
“高盛本来就希望候选人在工作中使用生成式AI，那么为何不允许他们在入职前申请中使用呢？”Hirevue Inc．首席创新官Nathan Mondragon表示。这家提供AI筛选平台的公司服务于包括高盛在内的许多美国大型银行。“不过他们选择了另一种方式，基本上就是限制使用。”
随着AI通过自动化处理琐碎任务而威胁到初级岗位，金融行业正努力思考：如何筛选出具备批判性思维能力的员工，以便他们能够最大程度地发挥出那些并不完美、且不断演变的AI工具的效用。为此，各机构正在调整招聘流程，以确保候选人在不依赖AI的情况下，依然是真正的“最优秀与最聪明的人” —— 即便这意味着他们自己也要借助AI来实现这一目标。
金融业以严苛的筛选流程著称。银行的典型面试流程首先通过Hirevue等在线平台进行初筛，其借助AI缩小候选人范围。随后，候选人需接受技术面试，考察岗位所需的实操技能与金融知识。最终，求职者需经历“超级面试日” —— 一场持续整日的密集面试，包含多轮接连不断的行为和技术面试 —— 方能获得最终录用决定。
尽管如此，鉴于该行业今年料将发放创纪录的奖金，年轻人仍争相踏入这个行业。对部分求职者而言，这意味着借助AI来助其通过筛选流程。
TestGorilla是一家提供性格测试和岗位技能测试库的软件公司，其服务被众多金融机构用于面试前的候选人筛选。据产品副总裁Claudia Baijens透露，在TestGorilla跨行业评估的500多万候选人中，约15%被标记为“潜在可疑活动”，该类别包含AI辅助行为。她指出，金融行业的可疑行为比例更高出几个百分点。
当Prospect Rock Partners的招聘专员Meridith Dennes筛选候选人推荐给金融机构时，她会特别留意候选人是否依赖AI。若有人使用聊天机器人生成答案，她通常能察觉。
“任何听起来过于像排练过、或过于套话的回答，我都会不断追问，直到听到真正的答案。”她说道。如果对方的回答仍然流于空泛，Dennes通常就会放弃这名候选人。
她指出，银行需要的是能超越工具本身创造价值的员工。曾有候选人借助AI研究精品投行交易案例，却被聊天机器人信息误导，而最终落选。Dennes强调，“AI应作为辅助工具，而非完全依赖的手段。”
